אחד הערכים המרכזיים בריאון הוא ההשקעה באנשים ומתן אופק תעסוקתי בתוך הארגון. עזאם ועידו, שהחלו את דרכם בתפקידים תפעוליים וצמחו לתפקידי ניהול מחלקות, הם דוגמה מצוינת לתהליך הזה. הם מוכיחים שמנהל טוב הוא כזה שמכיר את העבודה מהבסיס

עבור ארגונים רבים, "קידום מבפנים" הוא יעד אסטרטגי. בריאון, זהו חלק מהדנ"א של החברה. ההבנה היא שעובד שצומח בתוך המערכת מביא איתו ערך מוסף עצום: היכרות מעמיקה עם השטח, חיבור למקום ומחויבות לאנשים. הסיפורים של עזאם, מנהל מחלקת עיבוד משלים, ושל עידו, מנהל מחלקת הסטאפיסטים, ממחישים בדיוק את המסלול הזה

שאיפה להתקדם ורצון להשפיע

עזאם הצטרף לריאון ב-2013 כעובד ייצור. הוא הגיע עם ניסיון קודם בניהול ותחזוקה, ומההתחלה הביע רצון לתרום מעבר לתפקידו הנוכחי ולהתפתח בחברה. הפוטנציאל זוהה יחסית מהר, וכבר לאחר שלושה חודשים הוצע לו לשמש כעוזר מנהל המחלקה. אולם הדרך לכיסא המנהל הייתה תהליך של למידה והתמקצעות שנמשך כשש שנים, עד שמונה למנהל המחלקה כולה, המונה כיום כ-12 עובדים.

"הגעתי עם ניסיון וידעתי שאני רוצה ומסוגל לתרום יותר," מספר עזאם. כשקיבל לבסוף את המושכות, הוא הביא איתו רעיונות לשיפור תהליכי עבודה וזמנים, אך שם דגש מרכזי דווקא על הפן האנושי ועל היכולת לחבר בין עובדים מרקעים ושפות שונות.

אופיר קמחי, המנהל של עזאם, מספר על השיקולים בקידום: "עזאם הגיע עם יכולות טכניות טובות, אבל מה שבלט אצלו זו האנושיות. חשוב לנו שמי שמנהל צוות יהיה קודם כל בן אדם, שידע לזהות סיטואציות ולגלות רגישות לעובדים. השילוב הזה, של איש מקצוע שהוא גם דמות שניתן לסמוך עליה, הוא זה שהוביל לבחירה בו".

עבור עזאם, האתגר המשמעותי היה המעבר מלהיות עמית לצוות – למנהל שלהם. "היו עובדים שעבדו איתי בייצור בהתחלה, ופתאום הפכתי למנהל שלהם," הוא משתף. "אבל בגלל ההיכרות המוקדמת והוותק המשותף, הם פרגנו לי וקיבלו את זה באהבה. היום, מהמקום שלי, חשוב לי לזהות את הפוטנציאל אצל העובדים שלי ולעזור להם להתקדם, בדיוק כפי שעשו עבורי".

מהמחסן ללימודי הנדסאי – והלאה לניהול

המסלול של עידו מדגיש את הנכונות של ריאון להשקיע בהכשרה מקצועית ארוכת טווח. עידו, בן קיבוץ, עבד בריאון בתקופות שונות – בחממות ובמחסן – כשהוא עדיין מתלבט לגבי עתידו המקצועי. נקודת המפנה הגיעה כשהחברה הציעה לו לצאת ללימודי הנדסאי מכונות על חשבון הארגון.

"לפני הלימודים פשוט זרמתי, לא ידעתי מה אלמד או אם אמשיך כאן," נזכר עידו. "היציאה ללימודים נתנה לי כיוון". לאחר שסיים, השתלב כסטאפיסט, למד את עולם ההזרקה לעומק, והחל לצבור ניסיון מעשי על המכונות. ב-2019, בעקבות שינויים ארגוניים, נוצר צורך במנהל למחלקה ועידו קיבל את ההזדמנות לקפוץ למים העמוקים.

אופיר מציין כי הבחירה בעידו לא הייתה מובנת מאליה, שכן הוא נדרש לנהל עובדים ותיקים ומנוסים ממנו: "עידו הוא אדם ששיתוף פעולה טבוע בו. הוא קיבל לידיו מחלקה עם אנשים טכניים מאוד מנוסים, וידע למצוא את המקום שלו – ללמוד מהם מצד אחד, ולנהל אותם מצד שני".

גם לעידו המעבר לא היה פשוט. "בתור עובד אתה רגיל לעשות דברים בעצמך, ופתאום כמנהל אתה צריך לשחרר ולסמוך על אחרים," הוא מסביר. "לקח לי זמן ללמוד את זה, אבל היום אני במקום אחר. הניסיון שהגעתי איתו מהשטח נותן לי ביטחון – אני מבין בדיוק מה העובדים עוברים ומה האתגרים הטכניים, וזה יתרון גדול".

הזווית הניהולית: השקעה שחוזרת לארגון

מבחינת אופיר קמחי, ההשקעה בקידום עובדים מבפנים היא החלטה שמצריכה איזון עדין בין צרכי הייצור השוטפים לבין פיתוח העובד, אך היא משתלמת לטווח הארוך. "לפעמים צריך להיות גמישים, לאפשר יציאה ללימודים או קורסים, גם אם זה אומר ויתור מסוים בטווח הקצר," אומר אופיר. "אני מאמין שאם תעצור אדם שרוצה להתפתח, הוא פשוט יחפש את הדרך שלו במקום אחר".

אופיר מדגיש כי מנהל שצמח "מלמטה" מגיע עם הזדהות עמוקה יותר עם הארגון ועם האנשים. "יש ערך עצום למישהו שמכיר את העבודה דרך הידיים. נכון, המעבר מקולגה למנהל הוא עדין, אבל במבחן התוצאה – אנשים מעריכים ניסיון ומקצועיות. כשאנחנו מצליחים לקדם מישהו מתוך הבית, כולם מרוויחים – העובד שמקבל אופק, והארגון שזוכה במנהל מחויב ומקצועי".

הסיפורים של עזאם ועידו הם עדות לכך שבריאון הדלתות פתוחות. עם גיבוי של ההנהלה ("תמיד אמרו לי – אל תדאג, יש לך גב", מציין עידו), ועם נכונות ללמוד ולהשקיע, עובדים יכולים לבנות לעצמם קריירה משמעותית ומתגמלת.