התמודדות עם מחסור בכוח אדם בצל מלחמה הובילה את חברת ריאון למהלך אסטרטגי של גיוס עובדים מהודו וסרילנקה. בעזרת הכנה תרבותית מעמיקה, תרגום נהלים ושיתוף פעולה של עובדי החברה – כך נראית קליטה מוצלחת באמת

גיוס עובדים למפעלי תעשייה בתקופה של מלחמה, מילואים ואתגרים בקו העימות, הפך לאחת המשימות המורכבות ביותר עבור חברות רבות בישראל. בריאון החליטו לא לחכות לפתרונות קסם, ויצאו למהלך אסטרטגי של גיוס עובדים זרים. היום, לאחר קליטתם המוצלחת של עובדים מהודו ולאחרונה גם מסרילנקה, ברור כי הסוד טמון לא רק בגיוס עצמו, אלא בהכנה המדוקדקת שקדמה לו. דפנה ורטהיימר, מנהלת משאבי אנוש, ואופיר קמחי, מנהל הייצור, משתפים בתהליך המוצלח.

הדרך להודו מתחילה בהגדרות מדויקות

התהליך לקבלת היתרי העסקה מול רשויות המדינה הובל על ידי נדב, סמנכ"ל התפעול של החברה. מדובר היה במסע בירוקרטי ארוך שכלל אישורים, ניירת, אגרות והיטלים מול משרד ההגירה, עד לקבלת היתר העסקה ראשוני ל-10 עובדים. בריאון בחרו במסלול של "הבאה עצמאית", המאפשר לחברה לבחור את העובדים בעצמה, בניגוד למסלול של הסכם בילטרלי בין מדינות.

לאחר קבלת ההיתר, ריאון חברה לסוכנות מתמחה המקשרת בין תעשיינים לסוכנויות עובדים בהודו. הדרישה הייתה ברורה: מועמדים בעלי רקע בתעשיית הפלסטיק. העובדים יועדו למחלקת ה"פיוז'ן", מחלקה הדורשת כוח פיזי ויכולת עמידה ממושכת במשמרות – מה שהקשה עד כה על גיוס עובדים מקומיים.

"יצאנו לדרך עם הגדרה מדויקת של פרמטרים", מסבירה דפנה. "חיפשנו עובדים בעלי נתונים פיזיים ספציפיים המתאימים לסוג העבודה. הגדלנו לעשות וצילמנו סרטון וידאו של העבודה בפועל. שלחנו אותו לסוכנות בהודו כדי שהמועמדים יוכלו לראות בדיוק במה מדובר ולהבין אם התפקיד מתאים להם". לאחר סינון קפדני, נבחרו 20 מועמדים שרואיינו בזום על ידי דפנה, אופיר קמחי, מנהל הייצור, ונציגי הסוכנות. הראיונות נועדו לבחון לא רק ניסיון תעסוקתי, אלא גם את תמיכת המשפחה במעבר ואת ההבנה של המועמדים לגבי המצב הביטחוני בישראל.

גישור על פערי תרבות: קליטה שלא משאירה מקום לספק

מתוך המועמדים, נבחרו עשרה עובדים שהגיעו לישראל בחודש ינואר 2026. מרגע קבלת האישור הסופי, בריאון נכנסו לכוננות קליטה. התפיסה הייתה שקליטה מוצלחת דורשת הבנה מעמיקה של התרבות ממנה מגיעים העובדים, ומתן מענה לכל צורך אישי ומקצועי.

"התכוננו ברמה המקסימלית," מתארת דפנה. "תרגמנו לאנגלית ולהינדית שורה ארוכה של נהלים – החל מזכויות עבודה, דרך נהלי בטיחות ועד לנהלים למניעת הטרדה מינית. בנוסף, קיימנו שתי פגישות בהן התקיימו הרצאות עבור הצוות שלנו בשיתוף חברת שירותי הקרקע, כדי ללמוד על פערי התרבות בין הודו לישראל באוריינטציה תעסוקתית. למדנו איך לתקשר איתם נכון, מה המשמעות של סמכות בתרבות שלהם, ואיך ליצור שיתוף פעולה".

החברה בנתה תוכנית קליטה מסודרת ליומיים הראשונים, שכללה שיחות פתיחה, סיור במפעל, היכרות עם המנהלים וארוחות משותפות. ביום הראשון ליווה אותם מתרגם צמוד מטעם חברת שירותי הקרקע ששכרה ריאון, והוכנו עבורם מילונים שימושיים (עברית-הינדי-אנגלית). ברמה הלוגיסטית, חברה זו גם דאגה להם לדיור, ציוד בסיסי, פתיחת חשבון בנק, כרטיסי סים וריאון נתנה להם מקדמה על חשבון המשכורת לקניות ראשוניות. אפילו חדר האוכל עשה התאמות, עם תפריט שכולל יותר עוף ופחות בקר. ארוחת הערב הראשונה שלהם בארץ? פלאפל וחומוס, כמובן.

רצפת הייצור מתגייסת: חיבוק ישראלי מעובדי החברה

"הייתה התגייסות מופלאה של עובדי ריאון", מספר אופיר קמחי, מנהל הייצור. "עובדים וותיקים וצעירים בעלי שליטה באנגלית, ואפילו קצת בהינדית, נרתמו לתווך ולחנוך אותם. העובדים הזרים הגיעו עם המון כבוד, צניעות ומוטיבציה ענקית להוכיח את עצמם. את מגבלת השפה פתרנו לא פעם בעזרת שימוש נרחב ב'גוגל טרנסלייט', אפילו מצד מנהלי משמרות שאינם דוברי אנגלית".

קמחי מוסיף כי גם החששות החברתיים התבדו במהרה: "העובדים הוותיקים ניגשים אל העובדים ההודים, לוחצים יד, מחבקים. מבחינה חברתית הם נטמעו נהדר, ומבחינה מקצועית הם רציניים מאוד, חוזרים בזמן מהפסקות ועושים עבודה מצוינת. לפני שנכנסו לעבודה השוטפת, בנינו עבורם עמדות תרגול לליפוף ופרימה כדי שיתמקצעו בנחת ורק אז ישתלבו בקו."

הגל השני: סרילנקה מצטרפת למשפחה

ההצלחה הגדולה עם העובדים מהודו סללה את הדרך למהלך נוסף. בסוף חודש יוני 2026, נחתה בישראל קבוצה של 15 עובדים מסרילנקה, לאחר שריאון קיבלה היתר נוסף. הפעם התהליך הבירוקרטי היה שונה: מדינת ישראל הקצתה את העובדים ללא אפשרות לראיונות מקדימים מול החברה, והגדירה את תנאי ההעסקה לפי קטגוריות שנקבעו מראש ולאחר סינון בריאותי.

"על אף שאת העובדים מסרילנקה פגשנו לראשונה רק ביום הראשון שלהם כאן, יישמנו איתם את אותו מודל קליטה מוצלח שעבד עם ההודים," מסבירה דפנה. "ביצענו ראיונות עבודה ביום הראשון כדי שנלמד את החוזקות והחולשות של כל אחד מהם, מהו הרקע התעסוקתי והניסיון שצברו בעבר. הם פוזרו במחלקות השונות – פיוז'ן, הרכבות, ציפוי חוטים ועיבוד משלים. גם אליהם הוצמדו חונכים והתבצע ליווי צמוד. למרות שחלקם פחות דוברי אנגלית, החבר'ה הישראלים שלנו ממש 'אימצו' אותם, מלמדים אותם עברית, ונעזרים בטכנולוגיה כדי לתקשר. העובדים דוחפים את עצמם לדעת ולהבין, ואנחנו מאוד מרוצים."

מודל של שותפות והצלחה

מרבית העובדים הזרים שהגיעו לריאון (בגילאי 28-45) הם בעלי משפחות שהשאירו מאחור, והם מחזיקים באשרת עבודה לחמש שנים. המוטיבציה העיקרית שלהם היא יכולת ההשתכרות, שתבטיח עתיד טוב יותר למשפחותיהם. ישראל, אגב, היא אחת משתי המדינות היחידות בעולם המעניקות לעובדים זרים תנאים סוציאליים הזהים לאלו של עובדים מקומיים.

התהליך שעברה ריאון מוכיח כי כאשר צורך תפעולי מהותי פוגש עבודת הכנה מקצועית, אנושית ומעמיקה של משאבי אנוש – התוצאה היא רווח נקי לכולם. החברה זכתה בכוח אדם איכותי ומסור שפתר מצוקה אמיתית ברצפת הייצור, והעובדים זכו למקום עבודה יציב, עוטף ומכבד שהפך עבורם לבית רחוק מהבית.